Le décret du 5 mars 2019 crée un nouveau droit pour les agent.es qui doivent changer de poste de travail en raison de leur état de santé. Le reclassement des agent.es reconnu.es inaptes à l’exercice des fonctions (correspondant aux emplois de leur grade) par le comité médical doit désormais être précédé d’une période de préparation, dite PPR, d’une durée maximale d’un an.
Ce dispositif offre aux agent.es qui en sont bénéficiaires, pendant une durée maximale d’un an, une période de préparation au reclassement assimilée à une période de service effectif, avec traitement.
Cette période a pour objectif de formaliser un projet de reclassement, voire de qualifier le bénéficiaire, de manière à lui permettre d’occuper un nouvel emploi compatible avec son état de santé.
C’est à la collectivité employeur et à l’organisme de gestion de mobiliser, pendant cette période, tous les outils nécessaires à la mise en œuvre du reclassement, notamment par le biais de la formation. La responsabilité est partagée entre toutes les parties.
Les remarques de l’UNSA :
1 La loi précitée étend le dispositif aux agent.es territoriaux dont l’état de santé se dégrade, avant le constat définitif de leur inaptitude. Le CASVP ne devra pas faire l’impasse sur l’accompagnement des agent.es non reconnu.es inaptes, mais sujets à des aménagements médicaux indiquant qu’il leur faut prévoir à terme un changement d’emploi.
2 La durée maximale de la PPR est d’un an. Le processus est complexe. Délai selon de nombreux observateurs trop court/devrait être beaucoup plus long. En effet, après lecture, les nouvelles dispositions ne répondent que partiellement aux enjeux de protection des agents publics, en raison, surtout, de la difficulté à identifier les débouchés professionnels.
3 On ne peut pas réussir un reclassement sans maintenir un niveau élevé de formation continue, notamment auprès des agent.es davantage exposé.es à l’usure professionnelle.
Les PPR « doivent être adaptées aux aptitudes physiques de l’agent ainsi qu’à ses débouchés potentiels ».
L’enjeu est à présent de savoir comment le CASVP va répondre à ces exigences et contraintes.
Répondre à une demande croissante de reclassement. Veiller à ce que la nature et les types de propositions répondent efficacement aux besoins de l’agent.e. Dans un contexte à budget contraint. Dans la réalité, la PPR n’est pas forcément une mince affaire.
La durée maximale d’un an de la PPR ne peut être prorogée. Nous regrettons le manque de souplesse quant au temps octroyé pour pouvoir aller jusqu’au bout de la démarche. Nous regrettons aussi l’absence des moyens suffisants pour un accompagnement de qualité par un.e véritable conseiller.e en évolution professionnelle afin d’aider l’agent.e à réfléchir à son projet et organiser cette période de reclassement.
Le bilan de compétences ou le bilan professionnel, outils d’évaluation au service de l’agent.e, permettent de faire un état des lieux, de hiérarchiser les possibilités d’évolution,de construire réellement un projet professionnel. Quid au CASVP ? Cette partie semble avoir été oubliée.
Non anticipé dans les dispositifs du plan de développement des compétences (que le CASVP s’obstine à organiser comme l’ex-plan de formation), le reclassement des agent.es reconnu.es inaptes est un enjeu qui peut devenir rapidement une gageure. Nous pensons que la stratégie de la PPR au CASVP devra être guidée par un projet engagé, et bénéficier d’un vrai budget de la formation à cet effet !
UNSA CASVP 