Double volontariat de l’employeur et de l’employé.e sauf en cas de crise, réversibilité du choix, prise en charge de certains frais, éligibilité des postes, droit à la déconnexion, extension à l’espace domestique du domaine des accidents du travail : le maintien durable des agent.es en télétravail régulier méritait une attention particulière et des règles collectives, une charte. En effet, la gestion individuelle d’hier est impensable, s’agissant désormais de centaines d’agent.es très attaché.es à l’égalité de traitement. Qu’en sera-t-il au CASVP ?
La direction du CASVP est en train de prendre conscience que les mentalités doivent changer. Pour autant, elle ne semble pas vouloir s’investir davantage dans la formule du travail hybride : des agent.es, surtout celles.ceux des CASVP d’arrondissement, ressentent encore une pression de leur supérieur hiérarchique pour être présent.es au bureau.
Alors que l’impact du télétravail sur le fonctionnement optimal des agent.es s’avère appréciable – en matière d’équilibre entre travail et vie privée, de motivation, de teneur des tâches – la question qui plane aujourd’hui sur le débat est : notre direction est-elle convaincue qu’elle a intérêt à laisser ses agent.es télétravailler ?
Hier encore, nos responsables pensaient qu’avec le télétravail, nous aurions des personnels de moindre qualité, de moindre loyauté et qui ne seraient pas en mesure d’assurer la continuité du service en toutes occasions.
D’un côté, une certaine suspicion sur la probité des agent.es, de l’autre, l’idée que le télétravail devait davantage intéresser les cadres. Si cette mentalité est persistante au niveau de la direction du CASVP, peut-on penser que le degré de changement sera réel ? Ou négligeable ?
Aujourd’hui, avec le cadre général du télétravail au CASVP, que dit-on ? Que « le temps de travail exercé en télétravail ne peut être supérieur à trois jours par semaine et le temps de présence sur le lieu d’affectation inférieur à deux jours par semaine. Cette quotité peut s’apprécier sur une base mensuelle. Les agent.es peuvent être autorisé.es à télétravailler des jours fixes au cours de la semaine ou du mois ou bénéficier de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an, selon les possibilités ouvertes par le projet de service. » Puis on découvre plus loin qu’ « à la demande de l’agent ou de l’encadrant, les jours fixes peuvent être ponctuellement déplacés ou supprimés, notamment pour garantir la continuité du service. La décision est prise par l’encadrant. Le télétravail étant une modalité d’organisation du service, un agent ne peut refuser d’être présent sur site une journée où il est habituellement prévu qu’il télétravaille, dès lors qu’il est prévenu par écrit 48h à l’avance par son supérieur hiérarchique».
Le critère de continuité du service peut facilement remettre en question un jour de télétravail, alors que le télétravail n’est pas une modalité d’organisation de travail différente d’autres.
Les agent.es établissent des accords individuels avec leur encadrant.e, qui autorisera ou non le télétravail. Que dire si votre encadrant.e objecte à votre demande de jour de télétravail parce qu’il.elle doit garantir la continuité de service ?! S’il vous réquisitionne à bref délai : 48 heures ! Quelle part d’arbitraire dans une réponse favorable ou non si les critères ne sont pas construits en local, au sein des équipesconcernées? Qui connait mieux l’activité, sa densité, que celui.celle qui l’exerce ?
Trois autres points :
● VOLONTARIAT : pour lever l’ambiguïté autour du « volontariat » tel que prévu par le cadre général, et rappeler que le télétravail concerne a priori tou.tes les agent.es, dans le cadre de leurs activités, fonction, métiers, dès lors qu’ils.elles sont éligibles, il est aussi juste de rappeler que la difficulté de bon nombre d’agent.es est que leur domicile n’est pas adapté ou n’a pas d’espace isolé du reste de la famille.
● SANTÉ : direction et représentant.es du personnel doivent d’abord s’intéresser à la santé physique et psychique du télétravailleur.se au long cours, dont les effets pourraient être négatifs si aucun investissement n’est fait pour prévenir les problèmes ophtalmologiques, le mal de dos, les troubles musculosquelettiques, le risque d’isolement, de rupture du lien d’équipe.
● COMPENSATION FINANCIÈRE : télétravailler à domicile a un coût (réseaux internet, chauffage, électricité, absence d’accès au restaurant d’entreprise). Le pouvoir d’achat de l’agent.e ne saurait être altéré par le télétravail. La plupart des entreprises versent déjà une indemnisation télétravail, dans les clous fixés par l’Urssaf . Au CASVP, on se contentera de 10 euros par mois, quel que soit le nombre de jours télétravaillés.
L’UNSA propose la mise en place régulière d’un comité de suivi central et des comités par Sous-Direction, en lien avec le BPQSVT, en présence des organisations syndicales, pour évaluer, améliorer le télétravail au CASVP.
UNSA CASVP 