Le CASVP, à l’image de la Ville de Paris, en écho à la position formelle de Madame Hidalgo, formule davantage des intentions plus qu’il ne se donne des moyens. Seulement vouloir n’est pas suffisant. Surtout lorsqu’il s’agit d’accompagner les agents en situation de handicap, de reclassement professionnel, d’usure professionnelle.
Dans le plan stratégique parisien handicap, inclusion et accessibilité universelle 2017/2021, il est écrit que « la ville de Paris, au travers de sa fonction d’employeur public, doit prendre sa part dans la politique d’emploi des personnes en situation de handicap. Cette participation est large et dépasse le seul recrutement pour s’étendre aux investissements requis pour l’adaptation des postes de travail ».
Si l’UNSA peut reconnaître que des efforts sont réalisés pour faciliter des embauches de personnes porteuses d’un handicap, peu est fait, en revanche, pour maintenir les agents dans l’emploi, dès lors que ces dernier.es sont confrontés à un handicap, au long de la carrière, nécessitant un aménagement de poste ou/et bien à un reclassement professionnel.
CE QUE L’UNSA REMARQUE :
- Peu d’agents dédiés à ces missions d’accompagnement, un turn-over important,
- Pas de ligne budgétaire dédiée dans le plan de formation pour faciliter le reclassement des agents reconnus inaptes, ni accompagner les agents en usure professionnelle,
- Un budget sous-dimensionné pour les aménagements de poste,
- Pas de procédure en place entre le BPQSVT et le Bureau de la Formation pour faciliter l’entrée en formation des agents concernés,
- Pas de facilité d’accès au bilan de compétence, au CPF pour aider à trouver une nouvelle qualification,
- Pas de lignes claires sur la mise en œuvre de la PPR, Période Préparatoire de Reclassement.
Le constat est que nombre d’agents en poste pour lesquels un aménagement de poste est nécessaire, reconnus inaptes, en usure professionnelle, voient s’ajouter à leurs difficultés la souffrance d’un isolement, d’une absence de prise en considération de la mesure de leur situation professionnelle difficile.
On le sait, la collectivité n’a aucune obligation de résultat en matière de reclassement, mais seulement une obligation de moyen ; c’est ainsi que si aucun poste n’est vacant ou compatible avec l’état de santé de l’agent, la collectivité constatera que le reclassement est impossible ; elle devra alors apporter la preuve qu’elle a cherché par tous les moyens mis à sa disposition une solution adaptée à la situation.
L’UNSA n’a donc de cesse de revendiquer des moyens supplémentaires pour le BPQSVT afin de garantir un accompagnement adéquat des agents concerné.es. Le problème reste entier.
L’UNSA rappelle que la Fonction Publique est appelée à se doter d’un Plan Santé au Travail (PST). Il s’agira là de considérer le bien-être au travail comme un indispensable. Aux employeurs, à la ville et et au CASVP, il est demandé, dès à présent, d’approfondir leur investissement en prévention primaire, et de progresser dans la protection de la santé, de la sécurité, des conditions de travail et de l’organisation du travail des agents.
L’UNSA invite la Direction du CASVP à cesser de se payer de mots et à entrer dans une véritable démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Autrement dit, prendre en compte la spécificité des métiers au CASVP, les difficultés de santé qu’ils peuvent induire, prendre en compte le vieillissement des agents, et choisir effectivement – à côté de la politique de technicisation accrue des métiers qui, elle, avance d’un pas rapide et constant – un socle d’actions concrètes et bienveillantes en faveur des agents en difficulté de santé
UNSA CASVP 