Comment relater la trajectoire d’un établissement qui a vu se renouveler une équipe entière ou presque de cadres de proximité en l’espace de deux-trois ans, puis voir les nouveaux et nouvelles arrivé.es commencer à partir eux et elles aussi ? Comment expliquer l’hémorragie continue d’agent.es dans tous les services ou à peu près, particulièrement au service social de proximité (avec un fil de vingt-cinq postes vacants en quasi-constance…) ? Comment ignorer le nombre conséquent d’arrêts-maladie ordinaire et autres ? Pourtant, cela doit faire sens : à moins de subir une malédiction inexplicable, c’est qu’il y a un problème … quelque part.
Triste à dire, le silence sur la souffrance au travail, simuler une écoute bienveillante à l’occasion sont les méthodes en usage pour gérer les ressources humaines, rapportent les agent.es qui interpellent l’UNSA.
Manifestement, cela ne marche pas… l’hémorragie continue tout comme la mise en place des réorganisations à pas forcé, sans nuance, mais avec un accompagnement inapproprié des agent.es … où alors, la plainte de nombre de celles et ceux déjà parti.es, de celles et ceux sur le départ, de celles et ceux qui cherchent à s’en aller et d’autres ne serait que fortuite ?
« Qui se soucie de nous ? » « Comment tenir nos postes alors que nous sommes épuisés ? » « On a beau parler, nous ne sommes pas entendus » « Le rythme est tel qu’on peut avoir même peine à se voir au sein d’une même équipe ». « Les bureaux sont vides »… Voilà le bilan que nous dressent régulièrement les agent.es.
Triste aussi de constater que la SDIS a connaissance des chiffres des départs et se donne comme seul objectif de limiter le trou des vacances de postes…
Voir les choses dans leur vérité, c’est moins flatteur pour l’imagination, mais c’est beaucoup plus hygiénique.
L’UNSA va saisir la présidente du CHSCT pour demander dans l’intérêt de tous.toutes une enquête sur les conditions de travail des agents de l’Espace parisien des solidarités du 18.
L’UNSA est toujours dans la proposition pour garantir l’équilibre nécessaire entre évolution, adaptation aux changements et conditions de travail, dans le but de bien servir l’intérêt général.
C’est pourquoi nous rappelons ici : les équipes doivent pouvoir faire des pauses, les projets doivent être réalisés en respectant le rythme et les moyens effectivement à disposition des agent.es ; la bienveillance, l’écoute, la prise en considération des agent.es doivent être la ligne de conduite pour diriger un service, piloter des changements, sans quoi… c’est le mal-être au travail que l’administration choisit avec une cascade de conséquences négatives possibles.
Et si le dialogue social devenait une valeur de fond, et si la considération réciproque redevenait une valeur forte dans la relation de travail ?
L’UNSA indique que les directions d’établissement ont la faculté de demander de l’aide pour œuvrer à une solution de compromis de sortie de crise, particulièrement lorsqu’elle constate que le problème rencontré est devenu structurel.
Quel que soit le niveau de responsabilité, chaque agent.e doit pouvoir œuvrer pour assurer des conditions de travail au minimum acceptables là où ils.elles exercent ! À la direction de la DSOL d’en donner la possibilité.
L’UNSA alerte régulièrement sur la forte déstabilisation des agent.es impacté.es par des restructurations trop souvent brutales. Elle a déploré les pertes de compétences et l’abandon de missions, mis en garde sur l’accroissement de la souffrance au travail, l’explosion des risques psycho-sociaux. C’est un fait : les réformes engagées et les méthodes appliquées depuis quelques années pour leur mise en œuvre ont le plus souvent violemment dégradé les conditions de travail dans un contexte d’absence ou d’insuffisant accompagnement RH, et d’adoption de textes bousculant le statut des agents.
Alors, en termes de perspectives et suggestions, nous rappelons la position constante de l’UNSA sur la nécessité, avant d’engager toute réforme, d’un vrai débat et de réelles réflexions, notamment sur les missions et le périmètre d’action des agents concernés. En plaidant en faveur d’une étroite association des personnels et des organisations syndicales, pour la mise en place de procédures bien cadrées, soutenues par une politique de ressources humaines digne de ce nom, l’UNSA demande simplement à la DSOL d’adopter une conduite responsable, donc humaine.
UNSA CASVP 