Le juge administratif a fait du droit au reclassement pour inaptitude physique un principe général qui contraint l’employeur public à mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour maintenir l’agent.e dans un emploi dès lors qu’il.elle a été déclaré.e inapte définitivement à l’exercice de ses fonctions mais pas à toutes fonctions. L’employeur a la charge de lui rechercher un poste de reclassement. Qu’en est-il au CASVP ?
Deux conditions doivent être réunies pour que le reclassement soit effectif. Il faut, d’une part, que l’agent.e soit en mesure d’exprimer son choix et, d’autre part, que l’administration fournisse la preuve d’avoir satisfait aux obligations de moyens.
Obligation de moyens signifie que l’employeur est responsable de l’accomplissement des tâches qui lui sont confiées, mais aussi et surtout, d’assurer la qualité des prestations requises.La jurisprudence a durci les exigences en matière de recherche de reclassement sans pour autant en faire une obligation de résultat.
En cas d’échec de reclassement, une procédure de radiation des cadres est engagée, soit par voie de retraite pour invalidité, soit, le cas échéant, par voie de licenciement pour inaptitude physique.
Pourtant la réparation complète des conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle impliquerait que la rupture du contrat soit exclue. En effet, on constate que c’est bien souvent l’activité elle-même qui est à la source de l’inaptitude médicale de l’agent.e.
De plus, quand l’agent.e a la volonté de reprendre son activité professionnelle, au prix d’efforts d’adaptation souvent considérables, cela suppose aussi que notre administration fasse évoluer ses pratiques, s’implique plus activement dans la sortie de l’inaptitude de ses agent.es et respecte réellement l’obligation de moyens qui lui est faite.
Ce que l’UNSA défend : c’est que l’employeur, le CASVP, doit proposer à l’agent.e inapte à l’exercice de ses fonctions un nouvel emploi « approprié à ses capacités », en se fondant sur les conclusions écrites du médecin du travail, mais aussi sur les préconisations d’un bilan de compétences ou un bilan professionnel. En effet, il s’agit de sécuriser le reclassement professionnel, par une orientation adéquate, complétée de formations si besoin, et non de conduire l’agent.e à l’ échec.
Au CASVP, l’offre de formation doit être plus large. Le périmètre de la recherche de reclassement doit être étendu à la Ville, ou sur un autre versant de la fonction publique, comme l’indique le décret d’avril 2022. L’agent.e doit aussi disposer de moyens pour faire part de ses observations, ses perceptions (son « rapport d’étonnement »), de ses difficultés et de ses satisfactions au long du parcours menant au reclassement.
À l’UNSA, nous veillons à ce que la situation des agent.es que nous suivons, et qui ont des difficultés d’adaptation aux fonctions de leur nouveau corps, soit rigoureusement défendue.
« Laisser tomber quelqu’un », c’est l’expression qui dit ce qu’elle veut dire. Pour l’UNSA, si l’obligation de résultat pesant sur l’employeur doit continuer de déployer ses effets, la problématique du retour à l’emploi de l’agent.e déclaré.e inapte, à l’issue de la période protégée du reclassement, doit faire l’objet de plus d’attention et d’intérêt de la part du CASVP. Nous parlons d’humain. De plus, nous ne croyons pas qu’on puisse exercer une politique de violence à l’égard d’un.e agent.e dès lors qu’il.elle est déclaré.e inapte à son poste de travail, et pratiquer en même temps un discours inclusif et égalitaire sur le droit de l’inaptitude et le maintien dans l’emploi des travailleur.ses handicapé.es. Aucun doute que beaucoup de travail reste à faire.
UNSA CASVP 