Le CASVP est un établissement public et en application des dispositions du code général des collectivités territoriales relatives à la régie personnalisée, il dispose de l’autonomie morale. À ce titre, il met en œuvre sa propre politique en matière de ressources humaines qu’il définit et peut disposer de corps propres. Toutefois, la création de la DSOL et le rattachement de nombreux personnels du CASVP aux corps dits « des administrations parisiennes » lui donnent la possibilité de mettre en place une logistique commune avec la Ville en matière de ressources humaines.
Dans ce nouveau contexte, le projet d’une refonte complète de la convention de partenariat entre la Ville (DRH) et le CASVP, présentée aux organisations syndicales le 13 octobre, a pour objectif de définir les nouveaux périmètres d’action respectifs, dans le domaine des ressources humaines, en matière notamment de gestion administrative, disciplinaire, de formation, de recrutement, de qualité de vie au travail et de systèmes d’information.
Côté bénéfices attendus : l’efficacité. Comment ? Selon le SRH du CASVP, en confiant, par exemple, telle ou telle mission à l’entité qui offre la plus forte plus-value pour la prendre en charge. À titre d’illustrations, l’élément stabilisateur de la marque employeur Ville octroyée au CASVP peut améliorer la visibilité de son offre de recrutement, la convergence horizon 2026 des catalogues de formation transverses, et l’accès possible à certaines formations proposées par l’autre entité …
Un autre objectif est fréquemment assigné, souvent même à titre prioritaire, à la mutualisation : réduire les dépenses publiques en permettant des économies d’échelle et en évitant des doublons. Logique purement comptable. Nous le savons aussi, d’après les expériences antérieures, la mutualisation des moyens, même sécurisée, n’est jamais sans condition et conduit à des processus plus radicaux de fusion, d’absorption et de suppression de postes et de niveaux intermédiaires. Surtout lorsqu’elles sont menées sur un terrain très favorable de postes non pourvus par des agents titulaires, et dans un contexte budgétaire contraint.
La révision des périmètres d’intervention provoquera immanquablement des réorganisations ou des restructurations des services concernés, voire de grands processus de transformation des organisations. Cela supposera aussi de « redimensionner » ces services au vu des missions restantes.
La restructuration à terme impliquera-t-elle des changements importants pour les agent.es des services concernés : mobilité géographique ou fonctionnelle, encore ! Changement notable de l’environnement de travail…? L’UNSA s’en inquiète et demande une information claire et anticipée aux agent.es pour les mouvements en cours et ceux à venir. La bienveillance ne se négocie pas, c’est une condition nécessaire pour assurer le respect des agent.es.
Puisque le CASVP s’apprête à opérer une refonte complète de sa convention de partenariat avec la DRH de la Ville, il devra veiller à ce que son rôle soit éminemment bénéfique à terme pour l’ensemble des agent.es. Or, le chemin qui mène à une politique RH commune conduira sans aucun doute à des suppressions de postes côté DSOL. Affaiblir l’existant – même s’il s’agit de postes gelés, vacants – telle apparaît être une caractéristique de la proposition qui nous est soumise. Nous ne pouvons donc la soutenir sans avoir des engagements plus concrets quant à l’avenir des agent.es. L’UNSA signale d’ailleurs que l’administration de la DSOL, à la demande de notre syndicat, est prête à participer à un dialogue régulier sur ce dossier. C’est effectivement un devoir tant pour elle, en tant que responsable, que pour les représentant.es du personnel d’avoir un tel échange de vues sur un sujet aussi important qui sous-tend des modifications des conditions de travail de chacun et chacune et qui influe sur le quotidien des agent.es impactés.
UNSA CASVP 