Pour des raisons de tension sur certains métiers, pour des problèmes de qualification, pour des questions de mauvaise image institutionnelle aussi, certains établissements et services du CASVP connaissent de grandes difficultés pour recruter et « fidéliser » leurs agent.es. S’ajoute à cela un taux de renouvellement négatif : l’arrivée moins importante de primo-entrants face à des départs à la retraite plus nombreux. Sur le terrain, l’instabilité des équipes complique le travail des professionnel.les, la question de la transmission des savoirs et des compétences dans les services reste aussi déterminante. De toute évidence, la « fidélisation » des agent.es est un enjeu crucial pour la DSOL.
Intervenant sur ce sujet, la Sous-Direction des Ressources (SDR) de la DSOL a réaffirmé la nécessité d’adopter des solutions pragmatiques, nous informant vouloir travailler sur la marque employeur, afin d’attirer, intégrer et « fidéliser » l’agent.e, à l’instar d’une marque commerciale. Mais est-ce suffisant ?
Comment fidélise-t-on ses agent.es ?
1. Par une politique de rémunération juste et équitable,
2. Des conditions de travail épanouissantes,
3. Un management responsable.
Interrogée à ce sujet par l’UNSA, et plus précisément sur l’accompagnement formalisé des agent.es stagiaires, l’accompagnement des agent.es contractuel.les, l’accompagnement des agent.es en mobilité à la DSOL, l’Administration nous a apporté cette réponse : « l’encadrement de proximité, les agent.es du SLRH doivent pouvoir apporter l’accompagnement requis aux agents concernés ».
L’encadrement de proximité, le SLRH ont certes un rôle primordial à jouer, mais nous considérons cette réponse comme incomplète, parce que ne prenant pas en compte la réalité des organisations et de fonctionnement des services et des établissements.
Voici d’ailleurs quelques interrogations auxquelles nous attendons des réponses éclairantes de la part de notre Direction :
• Quel suivi des dossiers RH (paie, prime, Chronotime, congé, etc.) pour les agent.es lorsque les équipes de SLRH sont insuffisamment formées, sous-dotées en effectif, exercent en équipe avec des postes vacants ?
• Quel accompagnement dans la prise de fonction et le suivi de son installation dans le poste lorsque la vacance de postes, la surcharge d’activité ne permet pas d’organiser sereinement des séances de bilan et de perspectives ?
• Quel accompagnement des agent.es contractuel.les dans la préparation des concours ? Quelle reconnaissance de l’ancienneté acquise au fil des contrats ?
• Quelle solution concrète pour mettre fin à un management surplombant, indifférent aux conditions de travail des agent.es, quand il ne s’agit pas d’un management autoritaire et malveillant – maintes fois rapportés par les agent.es, avec l’appui syndical ou non – alors que ces manières de faire provoquent des vagues de départs dans certains services, certains établissements ?
L’UNSA constate régulièrement que l’Administration n’apporte pas de réponses claires lorsque sont mises en cause les conditions de travail de ses agent.es, quand ce n’est pas pire : ainsi de l’agent.e contractuel.le renouvelé.e le jour précédant seulement la fin de son contrat ou sous la pression de changer de site du jour au lendemain, de l’agent.e insécurisé.e dans l’exercice de ses fonctions parce qu’isolé.e, faute de pouvoir s’appuyer sur un tiers, à l’agent.e qui ne connaît pas ses droits, ou/et les perd, faute de pouvoir accéder à l’information, malgré les sollicitations faites auprès du service requis …
L’UNSA propose la mise en place de procédures formelles claires, opposables à l’Administration, facilement accessibles pour régler une partie des problèmes évoqués ; la mise en place de dispositifs d’alerte pour réussir à faire remonter les difficultés au siège, si nécessaire, afin de trouver, donner des réponses efficientes, satisfaisantes. L’UNSA est prête à travailler avec l’Administration à cet effet, en s’appuyant sur l’expérience rapportée, les propositions des agent.es.
UNSA CASVP 