Un adage affirme que chaque question mérite d’être posée. Néanmoins, certaines d’entre elles revêtent une importance particulière du fait de leur urgence. Quelle que soit la situation, la Direction de la DSOL a le devoir d’apporter une réponse adaptée aux agents qui se trouvent confrontés à un danger grave et imminent.
La réglementation a prévu un cadre d’action pour les agents confrontés à un danger grave et imminent (DGI). Cependant, déterminer si une situation représente réellement un DGI peut être un exercice particulièrement complexe. En cas de désaccord, l’agent pourrait être sujet à des sanctions disciplinaires si les recours existants n’aboutissent pas.
L’UNSA préconise une approche empreinte de bienveillance de la part de l’administration, sur la base du principe que l’agent n’a pas d’intention nuisible lorsqu’il signale un DGI.
En effet, certaines situations auxquelles sont confrontés les agents sont particulièrement complexes. Il n’est pas acceptable que la responsabilité de l’employeur soit écartée sous prétexte que le DGI n’est pas caractérisé. Pourtant, il arrive souvent que l’administration ne réponde pas de manière adéquate à la détresse de l’agent, contribuant ainsi à aggraver une situation déjà préoccupante.
Prenons par exemple le cas d’un travailleur social ou d’un gardien de résidence du CASVP qui fait face à une menace de mort (éventuellement répétée) d’un usager. Aucune mesure disciplinaire n’est prise par la hiérarchie à l’encontre de cet usager, et l’agent se retrouve contraint de côtoyer régulièrement cette personne comme si de rien n’était. Ou encore, le cas de l’agent de soins en EHPAD qui subit une agression de la part d’un résident sans qu’aucune mesure de protection ne soit mise en place ultérieurement.
Un danger grave peut exister selon l’évaluation de l’agent, de ses collègues ou du syndicat consulté. Sa survenance imminente peut être difficile à déterminer, mais on ne peut pas écarter son éventualité, compte tenu des circonstances. Cela exige donc l’organisation d’une procédure spéciale par la Direction de l’établissement afin de prévenir le danger externe, tel que la répétition de la violence subie ou l’escalade de la menace, sans minimiser ou négliger le danger interne.
Le danger interne peut prendre plusieurs formes : il peut être individuel, comme l’effondrement de l’agent sur lui-même, submergé par un sentiment de déni de la part de sa hiérarchie et de son institution face à la réalité qu’il vit intérieurement, surtout en l’absence de réponse adéquate de l’employeur. Il peut aussi être collectif, comme la banalisation de l’insécurité par l’institution, l’encadrement et l’équipe, rendant toute action de prévention inefficace et toute action curative de soutien à l’agent concerné inenvisageable puisque le danger est intégré comme faisant partie du quotidien professionnel. Ce type de danger est présent dans de nombreux établissements, avec un potentiel de nuisance considérable en termes de risques psychosociaux et autres.
L’UNSA a demandé à la Direction de clarifier cette procédure, d’autant plus qu’elle est sollicitée par des agents en détresse, éprouvant un sentiment d’abandon. Cependant, la Direction n’est pas en mesure d’apporter une réponse claire, faute de procédure formalisée, et se contente de renvoyer la responsabilité à l’établissement concerné.
L’UNSA ne peut pas se contenter de cette situation. Elle recommande une formation des managers sur leur responsabilité dans ce domaine et exige l’établissement d’une procédure claire, diffusée à tous et toutes, afin d’assurer que les agents disposent d’outils de recours pour préserver et rétablir un climat de sécurité au travail. Nous souhaitons souligner que ce dossier revêt une importance cruciale et que nous le portons activement auprès de la Direction de la DSOL.
UNSA CASVP 