Dans notre exercice professionnel quotidien au sein du CASVP et de la DSOL, il est essentiel de prendre conscience de certaines dynamiques potentiellement nuisibles à notre environnement de travail. Le favoritisme, le népotisme et le copinage, bien qu’ils puissent se manifester de manière subtile, peuvent porter atteinte à la communication, l’efficacité du travail et au moral des équipes. Ces phénomènes, souvent révélateurs d’un encadrement défaillant, méritent notre attention toute particulière.
LE FAVORITISME se produit lorsque certains membres du personnel reçoivent des avantages indépendamment de leur mérite ou de leurs réalisations professionnelles.
Par exemple, un responsable peut choisir de confier systématiquement des missions importantes à un collaborateur en raison d’une amitié personnelle, plutôt qu’en fonction des compétences et des contributions professionnelles de celui-ci.
Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, tous les travailleurs doivent être traités équitablement, ce qui exclut toute forme de favoritisme basé sur des critères non professionnels.
Il est toutefois essentiel de discerner le véritable favoritisme des décisions légitimes issues d’accords collectifs ou de politiques internes.
LE NÉPOTISME, quant à lui, implique d’octroyer des privilèges tels que des promotions ou des augmentations de rémunérations à des membres de sa famille ou à des amis proches. Un exemple pourrait être un directeur qui promeut un membre de sa famille, malgré l’existence de candidats plus qualifiés.
LE COPINAGE, de son côté, efface les frontières entre les relations professionnelles et personnelles, générant un environnement de travail toxique, où la rétention d’information et les obstacles intentionnels au bon déroulement du travail sont courants. C’est l’exemple de l’équipe de travail divisée en petits groupes basés sur des affinités personnelles, entravant la collaboration et l’efficacité globale.
Un encadrant, un responsable, peut naturellement avoir des affinités avec certains agents, mais il est important de gérer ces affinités avec discernement pour éviter toute forme de favoritisme.
Le fait de privilégier certains agents peut mener à la création de clans, ce qui nuit à la communication et à l’ambiance générale au travail.
Il existe cependant des stratégies pour prévenir le favoritisme. L’équité dans la gestion, la transparence dans la communication et l’engagement ferme envers les principes d’équité sont fondamentaux. Si un responsable commet l’erreur de favoritisme, la correction ne se résume pas à rectifier simplement l’injustice. Il est nécessaire de déployer des efforts pour réinstaurer une culture d’ouverture et d’écoute au sein de l’équipe. Le regard d’un tiers peut également être d’une grande utilité pour évaluer les pratiques de gestion et maintenir un climat de travail respectueux et serein.
Le favoritisme, nuisible à l’efficacité du service public et à l’image de l’employeur, est une source de souffrance au travail et peut engendrer des départs massifs. Les conséquences peuvent être graves. Bien que fermement condamné par la loi, notamment par l’article L. 1132-4 du Code du travail, le favoritisme doit également être combattu de l’intérieur par les responsables eux-mêmes, par le biais de la rigueur, de l’équité et en instaurant un environnement de travail sain. L’UNSA CASVP reste engagée dans la lutte pour un environnement de travail équitable et respectueux pour tous et toutes.
UNSA CASVP 