Il est communément admis que, face à l’inefficacité d’un système officiel, le « système D » intervient en renfort. Cependant, au CASVP, cette tendance à improviser n’est pas seulement une réponse à des insuffisances ponctuelles. Elle souligne, en réalité, des carences structurelles et des dysfonctionnements organisationnels plus profonds.
L’un des piliers de toute organisation est la coordination, cette capacité à donner et suivre des ordres clairs. Cependant, les réalités du CASVP mettent en évidence que même les directives les plus claires peuvent parfois être insuffisantes pour faire face aux imprévus, aux anomalies et aux pannes. Travailler devient alors un exercice d’interprétation, non pas en vue de la désobéissance, mais pour trouver des moyens alternatifs de surmonter les obstacles imprévus et assurer la continuité du travail. Pourtant, un autre défi surgit lorsque ces directives font défaut en termes de clarté.
Par exemple, le projet sur les EPS « territorialisation et unification de l’action sociale » mené depuis 2018, a souffert d’un manque de directives claires, conduisant à des interprétations variées selon l’établissement, comme le souligne la récente étude RPS. Ces interprétations ne sont pas de simples écarts, mais des réponses pragmatiques à un système qui a manqué de transparence et de précision. La conséquence directe a été une divergence dans les pratiques, créant des inégalités et des confusions parmi les agents et les bénéficiaires.
Prenons un autre exemple en évoquant le processus de validation des formations au CASVP. La validation d’une formation par un supérieur direct (N+1) représente simplement la première étape d’un processus qui se veut transparent. Or, sans l’aval du référent RH – en supposant que le poste soit pourvu – et en l’absence de visibilité via l’outil FMCR dédié au suivi des formations, l’agent demeure dans le flou. Si, pour une raison ou une autre, comme un manque de places, la validation ne se fait pas, l’agent est laissé sans information précise et sans moyen de recours clairement identifié. De telles lacunes conduisent à la démotivation de l’agent ou incitent l’encadrant à explorer des solutions alternatives.
De même, le recrutement au CASVP est touché par des défis persistants en termes de qualité, de réactivité et de précision dans la gestion des offres d’emploi. Certains ont opté pour des approches discrètes, telles que l’usage en off de réseaux sociaux (ex : Linkedin), en contournant les procédures habituelles. Bien que ces méthodes aient été efficaces, elles peuvent soulever des questions de responsabilité et d’éthique.
Face à des insuffisances dans la communication interne, vitale pour le bon fonctionnement des équipes, les agents, se sentant écartés, optent pour des échanges informels, ce qui crée des ambiguïtés.
Ces situations ne sont que quelques exemples parmi d’autres. Les retours du terrain ont été nombreux, mettant en évidence l’intensité des difficultés.
Ces méthodes alternatives, bien qu’improvisées et parfois bien fondées, révèlent un système qui requiert une refonte urgente. À l’UNSA, plutôt que de simplement condamner ces initiatives, nous nous penchons sur les lacunes à l’origine de ces méthodes alternatives. En parallèle, nous tenons à souligner et saluer l’engagement des agents qui font face à des procédures souvent opaques, complexes et incertaines.
Le moment est venu d’ajuster les méthodes du CASVP et de comprendre que le recours au « système D » est davantage une conséquence des dysfonctionnements qu’une cause des défis rencontrés.
Face à ces défis, le CASVP doit impérativement agir. L’UNSA exige un inventaire des problèmes au sein de chaque établissement, y compris ceux relatifs au fonctionnement, à l’organisation et aux ressources. Ce bilan doit être partagé avec tous les agents et les organisations syndicales pour évaluer les répercussions sur les agents et sur la mission de service public. La direction du CASVP doit s’engager fermement à créer un environnement de travail stable et propice à l’épanouissement de ses agents.
UNSA CASVP 