Le licenciement pour insuffisance professionnelle dans la fonction publique est un processus qui doit être manié avec une grande attention, comme le souligne la récente décision de la Cour Administrative d’Appel de Bordeaux (2ème chambre, 29/02/2024, 21BX00437). Pour l’agent, comprendre ses droits et les procédures associées est important pour naviguer dans ces eaux souvent troubles.
L’insuffisance professionnelle doit être prouvée par l’employeur à travers des faits objectifs et vérifiables qui démontrent une incapacité continue à accomplir les tâches attendues.
Cela implique que l’évaluation des performances doit être juste, régulière et transparente, reflétant fidèlement les compétences requises pour le poste, et identifier les possibles insuffisances. Ces rapports d’évaluation doivent refléter fidèlement les compétences techniques, la capacité à travailler en équipe, la gestion de projets, et les compétences managériales (selon les missions assignées à l’agent).
Une évaluation positive et récente pourrait être opposée à la validité d’un licenciement pour insuffisance, donnant ainsi à l’agent un terrain potentiel pour une contestation.
Il est essentiel que l’agent soit protégé contre les licenciements qui pourraient être motivés par des manques de ressources ou d’autres problèmes structurels au sein de l’institution. Les conditions de travail et les ressources à disposition jouent un rôle essentiel dans l’évaluation de la performance.
La loi exige que toutes les procédures de licenciement soient scrupuleusement suivies et incluent la consultation préalable de la Commission Administrative Paritaire (CAP), conformément à l’art. L. 553-2 code général de la fonction publique, et tel que stipulé par l’art. 37-1 décret n°89-229 du 17 avril 1989). Cela garantit que l’agent ait l’opportunité de présenter sa défense et de contester les évaluations qui peuvent être biaisées ou incorrectes. Tout manquement dans cette procédure peut potentiellement annuler la décision de licenciement.
Le projet de loi sur la fonction publique, attendu pour le second semestre de 2024, viserait à clarifier et potentiellement à renforcer les procédures et les garanties pour les agents. Cependant, cela soulève des questions sur la nécessité de réformer une procédure qui est déjà régulièrement utilisée par les employeurs territoriaux.
L’UNSA souligne la nécessité de traiter l’insuffisance professionnelle non comme une faute disciplinaire, mais plutôt comme une inaptitude à exercer un poste, nécessitant des approches distinctes et plus humaines, y compris la consultation systématique d’un médecin du travail ou d’un spécialiste en cas de pathologies spécifiques.
En cas de licenciement, il est également essentiel de spécifier les modalités de prise en charge de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) par la collectivité.
Les réformes envisagées devraient prioriser l’amélioration des garanties procédurales pour les agents et une définition plus précise de l’insuffisance professionnelle.
L’agent confronté à un licenciement pour insuffisance professionnelle a des droits substantiels à la défense et à la contestation de la décision. Il est important que les agents soient bien informés sur leurs droits et les procédures à suivre, pour s’assurer que toute décision de licenciement soit justement fondée et légalement irréprochable. Une approche concertée et rapide à travers les modes amiables peut souvent être la meilleure voie pour résoudre ces litiges, préservant ainsi les intérêts et les carrières des agents impliqués.
UNSA CASVP 