Depuis plusieurs mois, un déplacement préoccupant des pratiques RH est perceptible au sein de nos administrations. Là où l’on attend accompagnement, régulation et prévention, les réponses apportées s’inscrivent de plus en plus dans une logique procédurale, souvent éloignée des réalités de terrain et des conditions concrètes d’exercice des missions.
Une fonction RH réduite à la gestion
Sur le terrain, agents et collectifs de travail font le même constat : la fonction RH est de plus en plus mobilisée sur la gestion, et de moins en moins en capacité de jouer pleinement son rôle d’accompagnement.
Les situations sont pourtant connues : sous-effectifs durables, organisations instables ou réorganisées en continu, injonctions contradictoires, charge mentale accrue, dégradation des conditions matérielles de travail.
Ces éléments sont identifiés et signalés de longue date. Mais ils peinent à être pleinement intégrés dans l’analyse des situations individuelles lorsqu’elles se tendent.
Le travail réel passe au second plan. Les déterminants organisationnels sont moins interrogés.
Une lecture managériale qui individualise les difficultés
Ce glissement favorise une approche dans laquelle des difficultés collectives et structurelles sont progressivement lues à travers un prisme individuel.
Ce qui relève de choix organisationnels, de moyens insuffisants, de décisions non accompagnées, tend alors à être reformulé en posture professionnelle, en problème de comportement, ou en interrogation sur la manière de servir.
Cette évolution n’est pas neutre. Elle déplace la focale et fragilise les agents les plus exposés.
Le recours au disciplinaire : un signal préoccupant
Dans ce contexte, le disciplinaire apparaît de plus en plus comme un outil de régulation des tensions.
S’il reste légitime pour traiter des fautes caractérisées, son usage tend parfois à répondre à des dysfonctionnements organisationnels non résolus.
Le risque est alors clair : on ne traite pas les causes, mais on agit sur les effets.
Réinterroger le rôle et le positionnement de la RH centrale
La RH centrale a vocation à assurer une mise en perspective globale, à porter les obligations de l’employeur en matière de prévention, et à contribuer activement à la sécurisation des parcours professionnels, notamment lorsque les conditions de travail se dégradent.
Lorsque cette fonction de régulation s’affaiblit, les services se retrouvent seuls face à des situations complexes, parfois explosives.
L’UNSA CASVP le rappelle avec constance : le disciplinaire ne peut pas devenir un substitut à une politique RH structurée et protectrice. Une politique RH efficace repose sur l’accompagnement, la prévention, l’analyse du travail réel, l’intervention sur les modes de fonctionnement des services et la protection des agents. Ce positionnement n’est ni idéologique ni polémique. Il est professionnel, argumenté, et largement partagé sur le terrain.
UNSA CASVP 