La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. Objectif : renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, y compris dans la fonction publique. Les travaux de la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) ont repris et l’UNSA Fonction Publique défend une transposition ambitieuse. L’UNSA CASVP suit ce dossier : il concerne directement les agents (traitement, primes, indemnités…).
Dans ce contexte, un point est essentiel : la transparence n’est pas un slogan.
Sans règles explicites et vérifiables sur l’attribution des primes et indemnités (IFSE, CIA…), l’égalité de traitement reste théorique, et les écarts deviennent difficiles à objectiver… donc à corriger.
« À travail de valeur égale, salaire égal » : une inscription claire dans le code
La directive pose un principe simple : à travail de valeur égale, salaire égal.
L’UNSA demande son inscription explicite dans le Code général de la fonction publique, avec :
• des règles claires et contraignantes,
• des sanctions dissuasives en cas de non-respect.
Sans cadre ferme, la transparence reste un affichage.
Écarts de rémunération : déclencher plus tôt les corrections
La directive prévoit une évaluation conjointe (administration + représentants du personnel) lorsque l’écart femmes/hommes atteint 5%.
L’UNSA Fonction Publique demande d’abaisser ce seuil à 2%.
Point essentiel : pas de report des corrections au motif de contraintes budgétaires.
Quels éléments de rémunération doivent être pris en compte ?
L’UNSA exige une assiette conforme à la directive : la rémunération, ce n’est pas seulement le traitement.
Doivent être pris en compte : les primes et indemnités (IFSE, CIA, sujétions, astreintes, horaires spécifiques…), les compléments liés aux fonctions, les avantages en nature, lorsqu’ils existent.
La transparence doit porter sur l’ensemble de la rémunération réelle.
Ce que l’UNSA CASVP demande
• Une transposition ambitieuse et opérationnelle
• Des indicateurs compréhensibles et opposables
• Des corrections rapides dès qu’un écart non justifié est constaté
• Un employeur public exemplaire, à commencer par l’État et les grandes collectivités comme Paris.
À l’échelle de la DSOL, l’UNSA a obtenu l’intégration d’un axe transversal dans le Plan d’action en faveur de l’Égalité professionnelle 2025-2027: la prise en compte des contraintes spécifiques des familles monoparentales.
La directive 2023/970 peut marquer un tournant si elle change la réalité, pas seulement les textes. Il faut des règles lisibles, des données accessibles et des corrections effectives. L’UNSA CASVP restera mobilisée pour que cette transposition produise des effets concrets : égalité et équité de traitement pour les agents.
UNSA CASVP 