Le harcèlement n’est pas toujours une histoire « entre deux personnes ». Au CASVP comme ailleurs, il peut s’installer sous une forme plus diffuse : humiliation en réunion, mise à l’écart publique, remarques répétées, pression qui déborde, ambiance dégradée. Parfois, ça s’installe par petites touches, avec une banalisation : tutoiement imposé, familiarité obligatoire, plaisanteries lourdes, commentaires sur le physique ou la vie privée, sous-entendus, surnoms, « petites phrases » qui tournent.
Quand l’attaque d’un seul atteint tout un collectif
Même si une seule personne semble visée, c’est souvent tout le service qui encaisse — comme on a pu le voir récemment : malaise, silence, peur de parler, autocensure, clans, tensions, arrêts, départs. Et quand personne n’ose contredire, la violence devient une norme.
Ces dernières années, la jurisprudence évolue dans un sens plus protecteur : être exposé à des agissements dégradants peut suffire à caractériser un préjudice, y compris pour les témoins « captifs » d’une ambiance hostile.
Ce qui change concrètement
- Victimes multiples : humilier un agent devant l’équipe ne touche pas seulement la personne ciblée. Cela atteint aussi la dignité et la santé de ceux qui assistent, et abîme le collectif.
- « Ambiance » sexiste ou sexualisée : risque juridique réel : propos « à la cantonade », blagues répétées, commentaires sur les corps, insinuations… peuvent être considérés comme imposés à chaque personne présente. Ce n’est pas « du second degré » quand ça pèse sur le quotidien.
- La « culture d’équipe » ne protège pas : « c’est notre façon de fonctionner », « on se chambre », « ici tout le monde se tutoie »… ne justifie ni humiliations, ni pressions, ni propos dégradants. Le droit regarde les effets : atteinte à la dignité, dégradation des conditions de travail, impact sur la santé.
- Harcèlement institutionnel : quand des choix d’organisation (réorganisations mal préparées, injonctions contradictoires, objectifs intenables, sous-effectifs durables, pression constante, mises à l’écart, absence de régulation) finissent par dégrader globalement les conditions de travail, le droit sait aussi le qualifier. L’arrêt « France Télécom/Orange » (21 janvier 2025) est une référence majeure.
Fonction publique : un point utile
Une décision du Tribunal des conflits (6 octobre 2025, n° C4352) rappelle un principe pratique : lorsque les faits relèvent d’une faute personnelle liée au service, la victime peut demander réparation soit à l’administration (juge administratif), soit à l’auteur (juge judiciaire), selon les situations.
Ce que l’UNSA CASVP conseille en cas de situation
- Noter les faits : dates, lieux, propos, circonstances, témoins, éléments écrits (mails, messages, comptes rendus), conséquences sur le travail.
- Ne pas rester seul : en parler à un collègue de confiance, à un représentant du personnel, demander un rendez-vous syndical.
- Alerter au bon niveau : encadrement, RH, dispositif de signalement, médecine de prévention / assistant(e) social(e) du personnel, selon les cas.
- Protéger la santé : consulter si besoin, et garder une trace de l’impact (stress, anxiété, troubles du sommeil, etc.).
Le service public s’appuie sur un collectif solide. La dignité au travail n’est pas un supplément d’âme : c’est une condition de travail. La familiarité imposée n’est pas un climat social, et un service n’a pas à s’habituer à l’humiliation. Quand la violence devient une norme, c’est le travail lui-même qui se défait — et la qualité du service rendu recule.
UNSA CASVP : pas de banalisation. Pas d’habitude. Des faits, du respect, et du collectif.
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