La directive européenne du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations doit être transposée dans l’ensemble des États membres avant le 7 juin 2026. Elle s’applique au secteur privé et public et vise à réduire les inégalités de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes. L’égalité de traitement devant concerner l’ensemble de la rémunération, y compris les composantes variables ou complémentaires, la mise en conformité s’annonce exigeante.
Les principales obligations de l’employeur
La directive instaure la transparence dès le recrutement : l’employeur devra indiquer, dans les offres d’emploi et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au moins une fourchette.
Il sera interdit de demander aux candidats leur rémunération antérieure.
La transparence s’appliquera aussi en interne : l’employeur devra mettre à disposition des agents les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression.
La directive ne prévoit pas une transparence totale (et nominative), mais un agent pourra demander à connaître la moyenne des rémunérations des personnes occupant un emploi comparable, afin de pouvoir se situer.
Elle prévoit également une obligation de publication de données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces données alimenteront les obligations de suivi et les nouveaux indicateurs d’égalité professionnelle.
En cas d’écart supérieur à 5 % constaté et non justifié par des critères objectifs, l’employeur devra engager, en coopération avec les représentants du personnel, une évaluation conjointe des rémunérations pour recenser, corriger et prévenir.
Enfin, la directive prévoit un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux : ce sera à l’employeur de démontrer qu’il respecte les règles de transparence.
Quelle rémunération comparer ?
L’UNSA Fonction Publique, qui participe aux groupes de travail organisés par la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP), rappelle la nécessité de reprendre fidèlement les termes de la directive concernant la définition de la rémunération : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature ».
L’enjeu est majeur : si l’analyse se limite au seul traitement indiciaire pour les agents publics, les inégalités réelles risquent de ne pas apparaître.
La fourchette pertinente dans la fonction publique
L’obligation d’indiquer une rémunération initiale ou une fourchette dans les offres d’emploi pose des difficultés spécifiques dans la fonction publique : l’écart peut être important entre un agent débutant et un agent expérimenté, et la rémunération comprend plusieurs composantes (traitement indiciaire, indemnité de résidence, supplément familial, régime indemnitaire, etc.). La fiche de poste devra être lisible et suffisamment précise.
Contrôle et sanctions
La directive prévoit des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. En cas d’infraction, l’employeur sera sanctionné d’une amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire, selon la gravité du manquement.
Elle confie le suivi aux autorités nationales, ce qui implique, pour les employeurs publics, un contrôle effectif et des moyens adaptés.
La transposition de cette directive avant le 7 juin 2026 constitue une opportunité : rendre la rémunération plus transparente, et permettre de vérifier concrètement l’égalité de traitement. L’UNSA réaffirme la nécessité d’inscrire explicitement dans le Code Général de la Fonction Publique (CGFP) le principe fondamental « à travail de valeur égale, salaire égal ». L’UNSA CASVP suivra ce chantier et portera ces exigences dans les instances.
UNSA CASVP 